Pese a que el 54.4 % de las personas que se gradúan de universidades en México son mujeres, menos de la mitad —alrededor de un 45 %— logra incorporarse al mercado laboral. En contraste, cerca del 76 % de los hombres con estudios universitarios tiene un empleo formal.

La brecha persiste dentro de los centros laborales, incluso entre mujeres y hombres que tienen el mismo nivel educativo. En las salas de junta de muchas empresas, la proporción es de tres mujeres por cada siete hombres en promedio. Esta sigue siendo una diferencia muy grande que impacta el ámbito laboral en todos los sentidos, advierte Ivonne López Vázquez, de la organización Estimada Rebel.

López Vázquez explica que hay una combinación de factores, tanto estructurales como culturales, que explican por qué la formación escolar de las mujeres no se refleja en los espacios laborales que ocupan. El primero y más importante es la carga de cuidados, sobre todo de infancias y personas mayores, que recae principalmente en ellas. 

Animal Político publicó en marzo de 2025 la serie Cuidadoras sin oportunidades, que documenta cómo sin un sistema nacional de cuidados, la igualdad de género nunca será una realidad: en México, 19.6 millones de mujeres no son parte del mercado laboral por dedicarse a los cuidados, mientras que las mujeres representan el 80 % de las personas jóvenes que no estudian ni trabajan, la mayoría por estar dedicadas a tareas de cuidado.

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Otro motivo, asegura López Vázquez, radica en la rigidez del mercado laboral, pues en un contexto en el que —a pesar de que la pandemia marcó una nueva era— en muchas empresas ya no se permite el trabajo remoto, persisten jornadas laborales extendidas y trayectos largos de transporte, sobre todo en ciudades grandes y con problemas de movilidad, como Guadalajara, Monterrey o Ciudad de México, lo que impacta en la participación de las mujeres.

“Entonces, (en esos casos) no va a haber condiciones para que yo quiera integrarme a un trabajo formal, y me voy a ir más bien a la informalidad o a hacer freelance o a ver si pongo un proyecto propio, o incluso voy a tener una pausa laboral porque las condiciones laborales no están a mi favor”, apunta la especialista.

A lo anterior se suman los sesgos de contratación. Uno de los más significativos es el de afinidad, que refiere a que quienes contratan, si también son hombres, se deciden por personas que piensan y se ven como ellos. Dado que la prevalencia en las empresas sigue siendo principalmente masculina, esto ocurre con mucha frecuencia.

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Por otro lado, añade, están las dinámicas que persisten en los hogares: cuando el hombre gana más, desde ese ámbito ya existe una brecha salarial también vinculada al sobrecosto que cargan las mujeres sobre los cuidados. “En el camino hay muchos factores que van dejando este porcentaje con esta diferencia (en el acceso laboral)”, comenta López Vázquez.

Estimada Rebel subraya que el acceso a la educación superior no garantiza autonomía económica, pues el problema de la desigualdad no termina en el aula, sino que continúa en las reglas, incentivos y condiciones del mercado de trabajo. A esto se suma la desigualdad territorial, que aumenta esta desconexión.

Es decir, en entidades como la Ciudad de México más de un tercio de las mujeres de 25 años y más cuenta con estudios de educación superior, mientras que en estados como Guerrero, Oaxaca y Chiapas la proporción no alcanza ni a dos de cada diez —de acuerdo con datos del INEGI—, lo que limita aún más su acceso a empleos formales y de mayor productividad.

La agrupación  recuerda, además, que según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), si México alcanzara la participación femenina promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) —67 %, mientras que en México es de 46 %—, el PIB podría aumentar en 6.9 billones de pesos para 2035.

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Lo anterior implicaría incorporar aproximadamente a 18.6 millones de mujeres más al mercado laboral. Para ello, se requiere que las organizaciones construyan condiciones diferentes, pues siguen siendo pocas las empresas que revisan si sus estructuras permiten un rendimiento sostenido y creciente cuando el trabajo de cuidados sigue recayendo de forma desproporcionada en las mujeres o cuando los procesos de promoción carecen de transparencia.

López Vázquez suma el rezago enorme que prevalece en los niveles directivos de las corporaciones. Cita el estudio Women Matter MX, de McKinsey, que en su última medición estima que en mandos medios y altos, únicamente el 14 % son ocupados por mujeres, mientras que de cada 10 direcciones solo una está ocupada por una mujer. La prueba de si una empresa realmente promueve la diversidad es cuestionar cuántos puestos directivos son ocupados por mujeres. 

“Hay muchísimo campo para modificar en el rango de las cuotas de género, pero muchas veces sí se tiene que aplicar, porque volvemos a lo mismo: el sesgo de afinidad que inclina la promoción hacia los hombres y otros factores que están impidiendo que las mujeres lleguen a puestos directivos o altos mandos”, apunta.

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Por otro lado, la especialista recuerda que la brecha salarial no ha registrado diferencias significativas en la última década. Ella lo califica como un tropiezo que aún necesita manos a la obra, pues en la última Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo se reportó en 27 %. 

“A finales del año pasado se hizo una propuesta de ley donde todas las vacantes publicadas, sin importar en medios físicos o digitales, tenían sí o sí que publicitar la vacante con el rango de sueldo. Si esta ley pasa, sería una ayuda bárbara que ayudaría a que las mujeres supiéramos cuál es el piso del sueldo al que podemos aspirar, porque muchas veces nos preguntan cuáles son nuestras expectativas económicas y las mujeres tenemos este sesgo de no hablar de dinero, o de pedir un sueldo menor. Ayudaría a que se emparejara el piso”, apunta. 

Estimada Rebel nació de la iniciativa de una mujer que confiesa que fue una godín feliz durante 24 años. En muchas jornadas dedicadas a las corporaciones, a Ivonne siempre le generó inquietud darse cuenta de que era la única mujer en muchas salas de juntas. 

Así fue como empezó a informarse de lo que había detrás de ese hecho, y la situación de las mujeres en los corporativos. Todos los números seguían a la baja: la brecha salarial, la participación general de las mujeres, su representación en consejos.

Hoy es una plataforma de mentoría para mujeres que trabajan en corporativos. Se trata de un acompañamiento al desarrollo profesional, que puede ir desde negociar un sueldo, cambios de industria o de puesto, hasta la búsqueda de nuevas oportunidades laborales. 

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Las soluciones, sostiene ahora, van desde las más sencillas hasta las que podrían parecer un poco más complejas. Una primera base es que en las empresas las licencias de maternidad y de paternidad sean obligatorias con el mismo plazo; esto permitiría pensar que tanto las mujeres como los hombres dejarán de destinar el mismo tiempo a la empresa para dedicarse a la crianza. 

Además, se pueden implementar reglas sencillas, como recibir solo currículums sin nombre, para garantizar que se evalúe solo la experiencia, con independencia del género. Por otro lado, en un nivel más general, como sociedad hace falta romper narrativas caducas, como la creencia de uno de cada cuatro mexicanos en torno a que, cuando hay escasez de trabajo, los hombres deberían tener el primer derecho sobre esos puestos.

Aunado a ello, la mitad de los mexicanos sigue pensando que si las mamás trabajan, los hijos sufren. “Como sociedad, y como mexicanos, necesitamos empezar a poner a remojar, literal, todas estas narrativas que ya dejaron de existir, fueron como de la época de los boomers, y en el 2026, ya no nos están llevando a donde queremos llegar”, asegura.

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A las soluciones que tienen que ver con la iniciativa de la propia empresa, y a nivel estructural con la sociedad, pueden sumarse algunas consideraciones individuales que destaca López Vázquez. La primera es la negociación del sueldo, partiendo de datos fidedignos de cuánto se está pagando por determinado puesto, no de sueldos inventados a partir del cálculo.

Por otro lado, es indispensable que las mujeres confíen en su propio trabajo. Para Ivonne, la confianza es una habilidad que se desarrolla de la misma manera que cuando se aprende un nuevo idioma o a usar inteligencia artificial. Otro elemento, sostiene, es usar un lenguaje de negocios, lo que implica saber cuantificar el valor que el trabajo de determinada mujer aporta a una empresa y comunicarlo. 

“Si se los dices así, lo vas a tener claro tú, lo va a tener claro el otro, y se va a convertir en un círculo virtuoso donde constantemente estás estableciendo tu espacio y el valor que tu trabajo aporta”, concluye.