Alejandro Guevara renunció hace algunas semanas a su trabajo como ingeniero en sistemas porque con frecuencia debía laborar más horas de las establecidas en su contrato, lo que le impedía realizar actividades personales como ir al gimnasio, salir con su familia y amigos o pasar tiempo con sus dos perros.

“Había días en los que trabajaba hasta dos horas más. Empezaba a las 8 de la mañana y salía hasta las 6 o 7 de la noche. Llegaba a mi casa y solo quería dormir. Si tenía energía o ánimo de llevar a mis perros al parque, casi era un lujo. Ese ritmo no era lo que yo quería”, dice a CNN Guevara, de 28 años y residente de Ciudad de México.

Como él, muchos jóvenes de la generación Z —nacidos entre 1997 y 2010— consideran que el trabajo no es el centro de su vida. Prefieren el equilibrio personal, la tranquilidad y el bienestar antes que un sueldo más alto o un ascenso.

“La generación Z busca el salario emocional, que no está relacionado exactamente con la cuestión monetaria, sino con las prestaciones, la cultura y la flexibilidad dentro de la organización. Buscan un equilibrio emocional y mental en sus nuevos puestos de trabajo”, explica a CNN Raúl Santillán, CEO de FiscoClic, una plataforma tecnológica de gestión de nómina, control de asistencia y recursos humanos para empresas.

Detalla que se trata de una generación que ha roto con estereotipos como el trabajo para toda la vida, la idea del “empleo soñado” y el éxito entendido como sinónimo de largas jornadas y grandes responsabilidades, una visión más común entre los baby boomers (1946-1964), la generación X (1965-1980) y los millennials (1981-1996), según las delimitaciones del Pew Research Center. Agrega que aunque se trata de un cambio estudiado en México, es algo que ya se presenta en todo el mundo.

Este grupo da un peso importante a la cultura organizacional, dice el CEO de FiscoClic. “¿El salario sigue siendo importante? Sí, pero la generación Z busca flexibilidad, propósito, liderazgos cercanos, bienestar y un ambiente de trabajo sano”.

Karen Zúñiga, de 25 años, ha pasado por tres empleos en los últimos dos años. Estudió marketing digital y cuenta que ha renunciado porque no se sentía en sintonía con los valores de las empresas en las que trabajaba.

“Cuando iba a las entrevistas todo parecía ideal. Me hablaban del ambiente laboral, la visión de la empresa y la flexibilidad, pero ya adentro no era como lo describían. Tenía que trabajar de más, los líderes no procuraban la integración del equipo, incluso había mucha competencia entre compañeros, no se interesaban en nosotros”, cuenta a CNN.

Por esas razones, Zúñiga optó por trabajar como freelancer, un camino que, aunque no ha sido fácil en lo económico —dice—, le ha dado la tranquilidad emocional que buscaba. Ya no siente la presión de horarios rígidos y puede organizar mejor su tiempo para actividades personales.

Según un reporte de Randstad, una multinacional de recursos humanos, el promedio de permanencia de la generación Z en sus primeros cinco años laborales es de apenas 1,1 años, la cifra más baja en comparación con otros grupos generacionales. Los datos del Workmonitor 2025 subrayan que este grupo prioriza el equilibrio entre vida laboral y personal (74 %) y la salud mental (70 %) por encima del salario (68 %), mientras que para los baby boomers y la generación X el sueldo era el factor más importante (87 %).

Dalia Espinoza, de 24 años, dice que ha recibido muchas críticas de su propia familia por rechazar dos empleos que no cumplían sus expectativas y aceptar otro con menor salario.

“He escuchado comentarios de que no quiero trabajar o que todo lo quiero fácil y sin esfuerzo, pero no es así. Lo que no quiero es estar en un trabajo en el que no disfrute lo que hago o tenga que pasar horas y horas en el transporte público porque te piden ir a la oficina cinco días”, expresa la egresada de Ciencias de la Comunicación.

En palabras de Santillán, los jóvenes de la generación Z no rechazan el trabajo, sino los modelos corporativos rígidos. Añade que en México el 71 % de los jóvenes de entre 18 y 24 años consideraría buscar otro empleo si se les obliga a regresar a la oficina de tiempo completo.

Este cambio de tendencia se explica por el contexto social en el que ha crecido esta generación: un mundo marcado por grandes transformaciones, crisis económicas cíclicas, inflación y avances tecnológicos que influyen en su forma de entender el trabajo, según Francisco Torreblanca, consultor de estrategia e innovación y profesor de ESIC Business & Marketing School.

Para estos jóvenes, un puesto directivo o ascenso ya no resultan especialmente atractivos. Su definición de éxito está más vinculada con la estabilidad, el tiempo libre para otras actividades y la seguridad financiera.

“Su concepto de éxito, según Santillán, para tiene que ver más con la realización, con estar felices en el trabajo, tener líderes que los inspiren […] y saber que lo que hacen importa y trasciende”,

Una encuesta de Glassdoor de 2025 indicó que 68 % de los trabajadores de la generación Z no buscaría un puesto directivo si no fuera por el sueldo o el título. “Priorizan la amplitud sobre la jerarquía, desarrollando diversas habilidades y fuentes de ingresos en lugar de centrarse únicamente en el ascenso corporativo tradicional”, precisa la firma en su blog.

“Ahora tengo la idea de buscar un trabajo híbrido como ingeniero, pero que pueda hacer home office la mayor parte de la semana para dedicarme también a otros proyectos personales sin dejar de divertirme y tener tiempo para mis perros”, concluye Guevara.

Este cambio de paradigma está estrechamente relacionado con el concepto de “minimalismo tradicional”, una filosofía laboral que se enfoca en lo que genera valor en el trabajo y elimina dinámicas asociadas a ciertos puestos, como reuniones para cualquier tema o el cumplimiento de jornadas extensas que no siempre son productivas.

Glassdoor afirma que esto no significa que la generación Z sea menos ambiciosa, sino que “simplemente canaliza su ambición de manera diferente”.

En este contexto, los expertos señalan que las empresas tendrán que adaptarse para responder a una generación que en los próximos años representará el mayor porcentaje de la fuerza laboral y cuyas ideas podrían beneficiar también a las generaciones futuras.

Entre los cambios más relevantes destacan una mayor flexibilidad, apertura a esquemas híbridos que combinen teletrabajo y presencialidad, impulso al uso de la tecnología y, sobre todo, coherencia entre los valores que las empresas promueven y los que realmente aplican.

“Las empresas que no tengan KPIs (indicadores clave de desempeño), que no sepan trabajar remotamente y que no cuenten con la tecnología para gestionar la asistencia o la productividad de esa forma, no estarán listas para la generación Z”, dice Santillán.

Más que falta de compromiso, lo que plantea la generación Z es una redefinición de las reglas del trabajo: una en la que el empleo no sea el centro de la vida y se convierta en una parte compatible con el bienestar, la autonomía y el tiempo personal.

Para las empresas, entender ese cambio será clave no solo para atraer talento joven, sino para retenerlo.

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